Pendant la pandémie de COVID-19, certaines entreprises de la bioéconomie canadienne ont mieux réussi que d’autres, malgré le fait qu’elles avaient des défis similaires à surmonter. Qu’est-ce qui explique cette différence dans les résultats? En partie, la capacité de résilience organisationnelle. Pour mieux comprendre cette situation, BioTalent Canada a étudié la résilience organisationnelle, les facteurs qui y contribuent et les mesures à prendre pour la développer au sein des entreprises.
Le présent document se base sur cette étude pour explorer le rôle essentiel de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité (IDÉA) dans le développement de la résilience et son maintien dans les organisations.
Qu’est-ce que la résilience organisationnelle?
La résilience organisationnelle se définit comme la capacité d’une organisation à anticiper les perturbations internes et externes et leurs répercussions, à les absorber, à y réagir et à s’y adapter. En bref, c’est la capacité d’une organisation à surmonter l’adversité pour assurer sa pérennité.
Cette définition a été validée au cours d’entretiens avec des employeurs de la bioéconomie. Ces derniers ont suggéré trois caractéristiques principales d’une organisation résiliente :
- Elle est agile, flexible et adaptable en ce qui concerne ses opérations et ses processus internes.
- Ses employés sont engagés envers le leadership, à la fois formellement et informellement.
Elle favorise une culture d’autonomisation issue d’employés mobilisés qui sentent qu’on les écoute et qu’on tient compte de leurs besoins en périodes de changement.
Qu’est-ce que l’IDÉA?
Le sigle IDÉA signifie inclusion, diversité, équité et accessibilité. Ces quatre valeurs clés peuvent aider les organisations à former des équipes représentatives des collectivités dans lesquelles elles opèrent. Elles permettent également de constituer des milieux de travail accessibles à tous, où les occasions sont équitables et où les employés se sentent valorisés et respectés.
L’inclusion signifie adopter une culture qui encourage et valorise l’expression d’idées et de points de vue différents et qui stimule le sentiment d’appartenance chez chacun. Cela exige des efforts délibérés et équitables pour répondre aux besoins individuels afin que les gens se sentent bienvenus, respectés et entendus.
La diversité fait référence à la gamme des caractéristiques et des identités uniques des personnes, y compris leur race, leur identité de genre, leur ascendance, leur âge, leur nationalité, leur religion, leurs capacités, leur orientation sexuelle, leur statut socio-économique, leur éducation, leur état matrimonial, leur langue, leur apparence physique, leurs idées, leurs points de vue et leurs valeurs.
L’équité signifie traiter chacun équitablement en fonction de ses besoins uniques afin que tous aient accès aux possibilités de perfectionnement et de promotion et puissent participer et s’engager dans la même mesure. L’équité au travail comprend la détection et l’élimination des obstacles qui empêchent l’inclusion pour quelque groupe que ce soit.
L’accessibilité fait référence aux facteurs qui influent sur la capacité d’une personne à fonctionner dans un environnement donné ou à participer à une activité, indépendamment de ses capacités.
Chaque organisation devrait, au minimum, élaborer des politiques et mettre en œuvre des systèmes en matière de discrimination pour se conformer à la législation. Cependant, elles peuvent aller encore plus loin en intégrant les principes d’IDÉA dans leur milieu de travail. Consultez les documents suivants pour en apprendre davantage sur l’intégration des principes d’IDÉA dans le milieu de travail:
- Renforcer la résilience dans le milieu de travail : Adopter l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité
- Renforcer la résilience dans le milieu de travail : Embaucher des professionnels formés à l’étranger
- Renforcer la résilience dans le milieu de travail : Comprendre les droits de la personne au Canada
Comment les principes d’IDÉA soutiennent-ils la résilience organisationnelle?
De plus en plus de groupes de recherche étudient la relation entre les principes d’IDÉA et la résilience organisationnelle – et, en particulier, le rôle de la diversité. Lorsqu’une organisation favorise activement la diversité, elle s’ouvre à une plus vaste gamme de points de vue et d’expériences, lesquels contribuent à améliorer le raisonnement collectif, la prise de décision, l’innovation et la résolution de problèmes[1]. En retour, ces compétences renforcent la résilience organisationnelle, ce qui améliore la capacité de l’organisation à prévoir les changements critiques et à s’y préparer, à atténuer les perturbations et à élaborer des mesures préventives à partir des leçons apprises.
Cependant, la diversité seule n’assure pas le développement de la résilience organisationnelle. À titre d’exemple, les résultats d’études récentes sur le genre et la résilience organisationnelle ont démontré que la présence de la diversité ne garantit pas « une participation équitable pendant les processus de changement ». Les avantages seront obtenus uniquement par une action et une approche concertée visant à soutenir l’équité dans l’accès et la participation au processus de changement[2].
À quoi ressemble le concept d’IDÉA et de résilience organisationnelle dans la bioéconomie canadienne?
Les résultats d’études récentes sur le marché du travail de la bioéconomie canadienne démontrent que ce secteur est à la traîne en ce qui concerne la sensibilisation aux principes d’IDÉA et leur mise en œuvre dans le milieu de travail[3]. Ce décalage est particulièrement préoccupant, car le secteur connaîtra une pénurie de talents au cours de la prochaine décennie. De plus, il est démontré que les principes d’IDÉA contribuent efficacement à la réussite et à la résilience des organisations.
Les employeurs interrogés reconnaissaient généralement l’importance des principes d’IDÉA dans le milieu de travail, mais ils ne comprenaient pas clairement le lien avec la résilience organisationnelle. De plus, beaucoup d’entre eux n’avaient mis en œuvre les principes d’IDÉA que de manière très limitée. La méthode la plus fréquemment citée en matière d’IDÉA, surtout chez les petites organisations, était d’« embaucher sans tenir compte de l’origine »[4]. Cependant, les employeurs de la bioéconomie ont manifesté un réel intérêt à en apprendre davantage à ce sujet : 83 % ont déclaré que des outils pour recruter des talents issus de la diversité seraient assez ou très utiles; et 77 % ont déclaré que des outils spécifiquement liés à l’IDÉA seraient assez ou très utiles. Ils étaient également nombreux à déclarer qu’ils intégreront probablement les principes d’IDÉA lorsque leur entreprise aura prospéré et sera mieux établie.
D’autres initiatives d’IDÉA sont de plus en plus mises en œuvre dans les milieux de travail de la bioéconomie.
- Élaboration de politiques organisationnelles et d’énoncés de principes dans des domaines tels que l’équité en matière d’emploi, la discrimination et le harcèlement.
- Aménagements et soutiens importants tout au long de la pandémie pour aider les parents et les aidants naturels à continuer de travailler tout en respectant leurs engagements familiaux. Les exemples comprennent le travail à domicile, les horaires flexibles, la possibilité d’amener les enfants au travail, la réduction des heures sans réduction des niveaux de rémunération et un plus grand nombre de congés familiaux. Ces aménagements ont été particulièrement utiles pour soutenir l’équité entre les genres.
- Examen approfondi des descriptions de poste pour identifier et rectifier tout préjugé systémique ou inconscient susceptible d’influer négativement sur les talents actuels et futurs.
- Création de comités des principes de DÉI pour éclairer la planification stratégique organisationnelle.
- Organisation de cours de formation et de conférences sur les principes de DÉI pour le personnel de tous les paliers sur des sujets comme l’identification des préjugés et les principes de base en matière d’IDÉA.
Comment les employeurs de la bioéconomie peuvent-ils utiliser les principes d’IDÉA pour améliorer leur résilience?
Les employeurs de la bioéconomie peuvent accéder à diverses ressources pour les aider à intégrer les principes d’IDÉA dans leur milieu de travail. De plus, nombre d’entre elles peuvent être adaptées selon la taille de l’entreprise, la phase de mise en œuvre et le type d’employeurs. À titre d’exemple, certains employeurs peuvent tout juste commencer à explorer et à découvrir les principes d’IDÉA et ont besoin d’un soutien de base pour intégrer ces principes dans leurs techniques d’entrevue. D’autres peuvent se trouver à l’étape de former des comités en matière d’IDÉA pour soutenir la planification stratégique ou celle de la relève et avoir besoin de conseils plus élaborés.
BioTalent Canada offre les ressources suivantes :
- Programme de reconnaissance Employeur I.D.É.A.L. en biosciencesMC
Le programme de reconnaissance Employeur Bioscience I.D.É.A.L. qui représente le leadership en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité, permettra de reconnaître les organismes de la bioéconomie du Canada qui sont en tête de file dans l’adoption des principes d’entreprise diversifiés et inclusifs nécessaires à la promotion de la croissance et du succès dans le secteur. - Documents Renforcer la résilience dans le milieu de travail
Apprendre des autres
Lisez les histoires percutantes ci-dessous pour découvrir comment d’autres organisations ont intégré les principes d’IDÉA dans leur entreprise et les avantages qu’elles en ont retirés.
- Shift Health : Un futur inclusif est un effort collectif qui commence chez soi
- Origin Materials : Instaurer l’inclusion dans les pratiques commerciales normales
- STEMCELL Technologies : Intégrer les principes d’IDÉA dans l’ADN d’une entreprise
Méthodes et sources
BioTalent Canada a récemment effectué des recherches sur la résilience organisationnelle dans la bioéconomie canadienne dans le contexte de la pandémie de COVID-19. Dans le cadre de ce projet, elle a produit une série d’ouvrages, notamment des documents introductifs à certains des sujets clés en matière de résilience organisationnelle.
Le présent document sur la façon dont l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité contribuent à la résilience organisationnelle dans la bioéconomie a été élaboré à partir des conclusions des travaux suivants :
- Un sondage auprès de 344 employeurs de la bioéconomie canadienne
- Des entrevues qualitatives approfondies avec 33 employeurs
- Une revue systématique de la littérature, des cours de formation, des outils et des mesures disponibles liés à la résilience organisationnelle
Financé par le Centre des Compétences futures du gouvernement du Canada.
[1] Duchek, S., and Scheuch, R. (2020). The role of diversity in organizational resilience: A theoretical framework. Business Research, 13(1), 387-423.
[2] Witmer, H. (2021). Entrapment Between Narratives: The Millennial Voice and Degendering Organizational Resilience. Frontiers in Sustainability
[3] INSERT CURRENT LINK TO LMI REPORTS
[4] La bioéconomie canadienne est composée principalement de petites et de moyennes entreprises – 83 % d’entre elles comptent moins de 50 employés.
