Puiser dans le bassin de candidats sous-utilisés, comme les nouveaux diplômés, les femmes et les nouveaux arrivants, pour faire face au manque de main-d’œuvre qualifiée dans le secteur des biotechnologies est un sujet d’actualité. Mais à partir du moment où l’on tient comptedes personnes handicapées dans le bassin de candidats sous-utilisés, tout le monde marche sur des œufs. On a tôt fait de réaliser que l’on en sait très peu sur le sujet, ce qui nous metsouvent mal à l’aise face à la situation.
Au cours d’une entrevue,comment puis-je m’assurer que la personne handicapée est en mesure d’effectuer les tâches relatives au poste? Comment notre entreprise peut-elle répondre aux demandes d’accommodement?D’un point de vue juridique, ai-je le droit de poser des questions au sujet du handicap? Le fait de se poser de telles questions pendant le processus d’embauche rend la tâche plus difficile, ce qui contribue à la faible proportion de personnes handicapées dans les rangs des entreprises de la bioéconomie (7,6%) comparativement à d’autres secteurs d’activité (source: Rapport sur le marché du travail–Séquençage de données de BioTalent Canada).
Le Fonds d’intégration, un projet de subvention salariale de BioTalent Canada, a contribué à redresser la situation quant à la faible proportion de personnes handicapées dans le secteur des biotechnologies, en offrant aux employeurs de la bioéconomie une subvention salariale pour compenser le coût de l’embauche. En dépit de cette mesure, l’embauche de personnes handicapées semble être source de nombreuses incertitudes.
Afin de préciser certains éléments à l’origine d’incertitudes et de malentendus au sujet de l’embauche des personnes handicapées, BioTalent Canada a rencontré M.MahadeoSukhai, responsable du VariantInvestigationGroup au sein de la division GenomeDiagnostic du LaboratoryMedicineProgram (University Health Network, Toronto) et conseiller principal à l’Association nationale des étudiant(e)s handicapé(e)s au niveau postsecondaire (NEADS).
M.Sukhai est l’un des rares chercheurs dans le domaine biomédical en Amérique du Nord à être aveugle de naissance et il est le seul à avoir obtenu un doctorat. Dans le cadre de ses fonctions, il supervise une équipe de chercheurs postdoctoraux selon une approche collaborative axée sur le travail d’équipe. Il possède également une vaste expérience à l’égard de l’embauche des personnes handicapées dans le secteur des biotechnologies au Canada, tant du point de vue de l’employeur que de celui de la personne atteinte d’un handicap.
Il n’existe pas de réponses simples aux questions soulevées. Les accommodements nécessaires varient en fonction des besoins individuels et del’environnement de travail. La mise en place de politiques à cet égard peut être un bon début, mais de telles politiques sont parfois contraignantes. Le personnel des RH et les gestionnaires qui embauchent doivent recevoir une formation afin de rester impartiaux et de réaliser que le talent peut s’exprimer de différentes façons. Laissez tomber les préjugés: c’est un bon point de départ. La souplesse, la communication et la collaboration sont des éléments essentiels. Au lieu de tenir pour acquis que le candidat handicapé est ou n’est pas en mesure d’effectuer une tâche, ouvrez le dialogue avec celui-ci. En tenant compte de l’environnement de travail et des éléments essentiels de la description de tâches, établissez en collaboration avec le candidat les modifications à apporter afin qu’il puisse effectuer efficacement ses tâches. Tirer parti des sources d’information à votre disposition. Lorsque vous êtes à la croisée des chemins, consultez des organisations expertes en la matière.
Dois-je m’inquiéter si le handicap n’est pas visible? Quelles mesures dois-je prendre pour assurer l’inclusion de la personne handicapée?
La plupart des personnes handicapées ont un handicap «invisible», c’est-à-dire qu’elles n’ont pas recours à un dispositif visible afin d’assurer leur accessibilité ou leur mobilité. En tant qu’employeur, vous serez au courant d’un tel handicap seulement si la personne qui en est atteinte décide de vous en faire part. Cela ne devrait pas être une source de préoccupations. Assurez l’inclusion de lapersonne handicapée en prêchant par l’exemple et en prenant des mesures concrètes. Faites preuve de souplesse à l’égard des accommodements. D’un point de vue juridique, les personnes handicapées ont le droit de ne pas révéler leur handicap. Elles peuvent craindre que le milieu de travail au sein de votre entreprise ne soit pas accueillant. Elles peuvent également avoir des préoccupations quant aux accommodements en milieu de travail. En ayant recours à des énoncés standards en matière d’accommodement dans l’affichage de poste ainsi que pendant l’ensemble du processus (soumission de candidature, entrevue, embauche et accueil), vous passez un message clair: le mérite et le talent sont des priorités et nous sommes prêts à collaborer avec les candidats qualifiés pour mettre en place les accommodements nécessaires afin qu’ils soient capables d’effectuer efficacement leurs tâches.
Qu’est-ce que je fais si j’ignore que mon employé est atteint d’un handicap?
Ne faites rien. Les employeurs ne peuvent obliger une personne à signaler un handicap. De plus, c’est à la personne handicapée que reviennent les décisions en matière de divulgation et c’est donc elle qui devrait aborder le sujet. D’un point de vue juridique, l’employé devrait signaler un besoin d’accommodement,pas un handicap. Les employeurs doivent veiller à ce que leurs environnements de travail soient accueillants et inclusifs; de tels environnements aideront les employés à engager des conversations et à divulguer la nature de leur handicap en toute confiance. Mettre en place des pratiques d’entreprise axées sur «l’accessibilité universelle» en s’assurant que ces pratiques sont partie intégrante de la culture de l’organisation est une meilleure approche que d’élaborer des politiquesRH en réponse à différents scénarios possibles. De plus, cette approche évite aux gestionnaires qui embauchent et aux superviseurs d’être confrontés à des situations relatives à un handicap n’ayant pas été divulgué.
Comment puis-je éviter d’isoler une personne handicapée?
Tout lemonde déteste être mis à l’écart. Est-ce que les accommodements offerts à la personne handicapée sont une source de frustration pour vos autres employés? Le temps est peut-être venu de revoir vos politiques. Par exemple, si vous faites preuve de souplesseenvers la personne handicapée et que vous lui permettez de faire du télétravail; vous devriez peut-être envisager d’en faire autant pour l’ensemble de vos employés.Certaines politiques mises en place pour répondre aux besoins particuliers de personnes handicapées peuvent s’avérer bénéfiques pour l’ensemble du personnel.En revoyant régulièrement vos politiquesRH et en appliquant ces politiques à l’ensemble du personnel, vous évitez de susciter l’animosité entre collègues et réduisez le risque d’isoler unemployé ayant des besoins particuliers.
Comment s’assurer que tout le monde est «à l’aise»?
Faites passer le message du haut de la hiérarchie vers le bas. La formation de votre personnel afin de favoriser une culture axée sur l’inclusion devrait être une de vos priorités en matière de RH.Une culture axée sur l’inclusion est une décision délibérée qui doit faire partie intégrante des valeurs et de la vision de l’organisation.L’équipe de direction donne le ton et montre l’exemple, ce qui a des retombéessur l’ensemble des employés.
L’innovation est l’ADN du secteur des biotechnologies.En n’exploitant pas pleinement le bassin de candidats qualifiés, ce secteur rate une occasion d’atteindre son plein potentiel.
